企业的发展首先依托于思想性，要有一个大家共同认可的理念或价值观来凝聚力量、规范方向，然而要将这种思想性转变为现实，就必须有强大的组织体系作载体。在集团规模日益扩大的今天，摆在我们面前的很现实、很迫切的一项任务就是加强集团的组织体系建设，除了要完善现有的各项职能并不断探索科学化管理方式之外，还有很重要的一点就是要充实人员队伍，这是完善集团组织体系建设的关键所在。

   我们认为企业的最终问题是领导问题，做为企业的领导者，除了要制定和规划企业发展目标、提升企业经营水平之外，还有一项重要的职责就是识人和用人。对人的管理不同于对物的管理，仅仅依赖于制度和条文无法真正走入员工内心，无法让员工树立起强烈的主人翁意识，做好人的管理更多的是需要管理者付出真心的行动。

    当前我们正面临着人才紧缺、人员流动性大等问题，除去一些社会因素，最主要的还是要从自身的管理方式来分析和解决这一问题。在10月1日召开的总裁、总监、店长碰头会中，王总以生动的案例剖析了作为一名成功的管理人员在人才管理方面应该达到的两种境界，即“冷”与“热”，这两者看似简单却包含着精深的管理艺术和管理哲学。

敞开心胸，广纳贤才。
    随着集团发展规模日益壮大，我们对于优秀人才的渴望日益凸显，然而当前情势下很容易形成一种用人误区，那就是选拔人才的范围仅局限于内部人员，不能从更广阔的范围内发现、任用人才。我们应该是站在集团的高度，突破吸纳人才的瓶颈，在更大的范围内挑选优秀的人才来充实我们的队伍，真正本着“赛马而不相马”的人才理念，凭能力来选拔人，凭实绩来任用人。

“冷眼旁观”，做一名公正的法官。
    作为一名管理人员，面对发生的每个管理事件都应该跳出管理圈，站在第三方的角度来做出公正评判，杜绝个人情感对事实判断的影响。管理人员对待问题时所表现出来的倾向与好恶对当事人会产生很大的导向性，他们会尽可能地投其所好，想尽各种方法让管理人员做出有利于己方的决定，而这时无论是倾向哪一方对于另外一方来讲都是不公平的，这时管理就容易丧失有效性，导致人才流失。反之，如果管理者始终表现出来一种公正的态度，能建立起一种秩序、流程或模式，让大家自由竞争和发表见解，自由博弈，这样才能留住更多的人，激发更多人奋斗的积极性。

“热情互动”，做一名亲切的参与者。
    人是注重感情的动物，跳出管理圈并不意味着要脱离广大员工，相反，独立于管理圈之外是为了更深入地走入广大员工的内心。作为一名管理人员，要有各种各样的方式来了解员工的内心，并通过不同形式的沟通让员工了解到自己的内心实际上是和他们每个人都在一起的，让他们感觉到管理者其实是他们中的一员，而非高高在上、颐指气使的指挥者，这种心与心之间的互动比单纯的物质、名利方面的笼络更加具有吸引力和凝聚力。

    各级管理人员在工作中要贯彻和落实这种管理思路，稳定并不断扩大我们的员工队伍，加强员工素质建设，为集团组织体系建设添砖加瓦。